Article intéressant paru dans le site de la revue Alliancy le mag. (http://www.alliancy.fr/). dans le cadre d’une vision du travail en 2030.

Vivre et travailler en 2030; Recruteurs, à vous de nous séduire!

Cet article m’interpelle parce qu’il décrit deux visions innovantes des processus de recrutement:

1. De l’usage des technologies dans le recrutement,

2. Un rapport et un Équilibre au monde de l’emploi en évolution.

Les réseaux sociaux ont déjà changés les méthodes de recrutement; nouvelles communications et analyses des profils par algorithmes et mots clés. Un recruteur qui reçoit des centaines de CV par jour, on peut comprendre l’usage de filtres et de critères automatiques. Lire des centaines de CV, ça coûte cher.

La véritable innovation, c’est que les algorithmes marchent dans les deux sens.

Trouver un Job, c’est aussi une question d’algorithme.

Mais ces deux algorithmes communiquent ils ensemble? Les recruteurs passent ils à coté du bon profil, de même que le profil voit il le bon Job?

La gestion en masse des CV et des Job a t’elle du sens?

Dans la réalité, la décision finale (manager, RH, patron, boss, chef, collègue, etc…) est prise par un être humain!

Les réseaux sociaux fournissent beaucoup plus qu’un CV et des Compétences, ils apportent aussi des informations d’ordre émotionnels et sur la personnalité. Les commentaires, les débats, les échanges, les publications et même l’apparence! (une image de profil reste un élément interprété émotionnellement par chaque individu, c’est instinctif, neurologique et Humain). Les algorithmes ne traitent pas ces éléments émotionnels.

Un rapport de force en recherche d’équilibre.

Les Entreprises communiquent de plus en plus quant à leurs Valeurs, leur Image, leur Réputation. Mais combien de leurs Managers reflètent ils ces Valeurs?

Imaginez le nombre d’entretiens d’embauche qui, dans le fond, ne se passent très bien. Des entretiens où chaque partie joue un rôle. Cette étape dans les processus de recrutement a pour objectif d’échanger au-delà des critères de compétences. Faire abstraction de la personnalité « humaine » en simulant un rôle, peut conduire à la mauvaise décision: EMBAUCHE !. Conflit garanti.

Le Job chercheur (« seeker ») veut aussi connaitre le CV et la motivation de son futur n+1.

La relation Recruteur / Recruté nécessite un équilibre. Un rapport gagnant / gagnant.

Entreprises, si vous affichiez le CV et la Lettre de Motivation du décideur final? (manager, patron, boss, chef, collègue, etc…), de la personne qui va manager.

Cette approche peut permettre une meilleure compatibilité entre compétences et personnalité. Gagner du temps dans le processus. Les futur n+1 sont aussi impliqués dans l’argumentation et la communication des valeurs de leur Entreprise.

Les Ressources humaines font partie intégrante de la Transformation digitale par le pilotage de la e-Réputation de l’Entreprise. La nouvelle génération des chercheurs d’emploi, est en quête de SENS dans leur travail. Eux aussi challenge les sociétés.

Des tendances commencent à émerger, au travers des réseaux sociaux et des réactions, qui visent à qualifier le niveau de réputation d’une l’entreprise. Comme le Business des « AVIS » ou des « LIKE », cette approche permet de se faire une idée quant à la Qualité de vie au sein d’une Organisation. Or cette réputation est portée par les collaborateurs.

Les Entreprises ne peuvent plus dissocier leur image de marque de l’image de leur employés, notamment des Managers.

Partie intégrante de la Stratégie de communication et de la e-Reputation, il est désormais de la responsabilité des Ressources Humaines de démontrer la qualité des profils et des fonctions internes. Donner du SENS à son travail est une valeur Humaine.

Adopte un Job; Adopte un Manager.

Les employées et les cadres dirigeants sont des acteurs de la e-Réputation et du processus de Recrutement. Une approche qui peut limiter les mauvaises décisions, les erreurs de recrutements et de limiter les conflits et futurs dépression au travail.